Das oberste Ziel als Führungskraft ist es, vorhandene Ressourcen zu nutzen und weiterzuentwickeln, um die gewünschte Leistung zu erhalten. Dennoch müssen wir uns nach mehreren Versuchen und "Investments" in den Mitarbeitenden auch die Frage stellen, wann der/die Mitarbeitende an seine/ihre "Begabungsgrenze" oder "Bereitschaftsgrenze" gekommen ist.

Der Zeitpunkt, an dem wir uns selbstkritisch der Situation stellen müssen, dass einer/eine der Mitarbeitenden für die derzeitige Stelle "austherapiert" ist und auch in Zukunft nicht die gewünschte Leistung erbringen wird, gilt es zu handeln.

Aufgrund mangelnder Erfahrung in Bezug auf einen offenen Feedback- und auch Trennungsprozess, schauen Führungskräfte hier aus unserer Erfahrung viel zu lange weg und übernehmen keine Verantwortung, was verheerende Folgen hat.

Hier liegt sowohl für die/den betroffene/n Mitarbeitende/n und das Unternehmen die soziale Verantwortung für ein Handeln bei der Führungskraft vor. Das Problem vor sich herzuschieben, ist keine Option. Dies hat sogar negative Abstrahleffekte auf unsere Top-Performer, das Team und auch auf die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit, was in Summe auch Ihren unternehmerischen Erfolg schwächt.

Hier biete ich Ihnen und Ihren Führungskräften Hilfestellung bei der Erstellung eines Low-Performer-Prozesses , sowie der Durchführung von Trennungsgesprächen, auch in Bezug auf arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen an. Ein gezielter Offboarding Prozess ist somit mindestens genauso wichtig und relevant, wie das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen.